[ Pobierz całość w formacie PDF ]
.Zgodnie zni¹warto inwestowaæ w wykszta³cenie nawet wówczas, gdy nie przyczynia siê onobezpo-œrednio do zwiêkszenia wydajnoœci pracownika.Teoria ta mo¿e pomóc m.in.wwyja-œnieniu pozornego paradoksu, i¿ absolwenci historii podejmuj¹ pracê w bankachi osi¹gaj¹ tam wysokie zarobki.W omawianej teorii zak³ada siê, ¿e ludzie maj¹ ró¿ne wrodzone zdolnoœci.Niektó-rzy daj¹ sobie radê niemal w ka¿dej pracy, inni s¹ mniej zdolni i mniejwydajni.Trud-no jednak odró¿niæ tych zdolnych od mniej zdolnych, np.po kolorze oczu.Jestto pro-blem dla przedsiêbiorstw, gdy¿ musz¹ one oceniæ, którzy kandydaci bêd¹lepszymi,bardziej wydajnymi pracownikami.Spojrzenie w oczy nie wystarcza.Sygnalizacja to dzia³anie pozwalaj¹ce przekazaæ pewn¹ informacjê o nas sa-mych.Przypuœæmy, ¿e wy¿sze wykszta³cenie w ogóle nie przyczynia siê do wzrostu wy-dajnoœci.Zgodnie z teori¹ sygnalizacji ludzie zdolni, kontynuuj¹c kszta³cenie,wysy³a-j¹ do pracodawców sygna³, ¿e to w³aœnie oni bêd¹ w przysz³oœci wysoko wydajnymipracownikami.Zdobywanie wy¿szego wykszta³cenia to proces selekcjiuzdolnionych,wysoko wydajnych pracowników.Przedsiêbiorstwa p³ac¹ wiêcej absolwentom wy¿-szych uczelni, gdy¿ maj¹ pewnoœæ, ¿e bêd¹ oni dobrymi pracownikami.Selekcja to proces przyswajania informacji o ludziach przez obserwacjê ich za-chowañ.Chc¹c, ¿eby selekcja by³a skuteczna, musi rzeczywiœcie wy³aniaæ bardziej uzdol-nionych pracowników.Dlaczego mniej zdolni pracownicy nie id¹ na studia, abyzamy-dliæ oczy pracodawcom i sk³oniæ ich do zaoferowania im wy¿szych p³ac? Przedewszystkim mniej zdolni nie mog¹ byæ pewni, czy ukoñcz¹ studia.Nasuwa siê tu ciekawe porównanie dwóch teorii inwestowania w wykszta³cenie.Je¿eli studia zwiêkszaj¹ wydajnoœæ, to przedsiêbiorstwa powinny oferowaæ wy¿szep³ace wszystkim, którzy studiowali, niezale¿nie od tego, czy zdali koñcoweegzaminy,czy te¿ nie.Jeœli jednak wa¿niejsz¹ funkcj¹ szko³y wy¿szej jest selekcjazdolniejszychjednostek, to przedsiêbiorstwa powinny braæ pod uwagê nie uczêszczanie nazajêcia,lecz ukoñczenie studiów.Niektóre przedsiêbiorstwa zatrudniaj¹ studentów, jeszcze zanim przyst¹pi¹ onidokoñcowych egzaminów.Czy zadaje to k³am teorii sygnalizacji? Otó¿niekoniecznie,selekcja dzia³a bowiem równie¿ w inny sposób.Poniewa¿ wiêkszoœæ ludzi dobrzeznaswoje mo¿liwoœci, przedsiêbiorstwa mog¹ za³o¿yæ, i¿ osoby, które wytrwa³y dokoñcastudiów, nale¿¹ do najzdolniejszych.Wydaje siê ca³kiem prawdopodobne, ¿e wykszta³cenie (tak¿e wy¿sze) wp³ywa ko-rzystnie na wydajnoœæ pracy.Oczywiœcie, wykszta³cenie poœwiadczone dyplomempo-litechniki, prawa czy ekonomii na pewno silniej wp³ywa na wydajnoœæ ni¿ukoñczeniefilozofii, historii czy jêzyków staro¿ytnych.Je¿eli wykszta³cenie bezpoœrednio wp³ywa na wzrost wydajnoœci poszczególnychpracowników, to daje równie¿ korzyœci ca³emu spo³eczeñstwu, zwiêksza bowiemroz-miary produkcji, jak¹ mo¿e wytworzyæ dana si³a robocza.Ramka 11.3Asymetria informacjiW roku 2001 Nagrodê Nobla w dziedzinie ekonomii przyznano trzem ekonomistom,którzy stworzyli podstawy analizy zjawiska asymetrii informacji — sytuacji,kiedy lu-dzie dysponuj¹ o sobie samych wiedz¹, która nie jest ³atwo dostêpna dla innych.George Akerlof z Uniwersytetu Kalifornijskiego w Berkeley pocz¹tkowo bada³ za-chowanie uczestników transakcji na rynku u¿ywanych samochodów.Sceptycznie na-stawieni nabywcy obawiali siê, ¿e sprzedawcy mog¹ próbowaæ pozbywaæ siê bezu¿y-tecznych samochodów.W³aœciciele znali prawdziwy stan swych aut znacznie lepiejni¿kupuj¹cy.Akerlof wykaza³, ¿e w stanie równowagi rynkowej nabywcy zak³adaj¹, ¿ewszystkie samochody s¹ kiepskiej jakoœci.Sprzedaj¹cy samochody w dobrym stanietechnicznym nie mogli wiêc uzyskaæ godziwej ceny.Podobna analiza mo¿e pomóczrozumieæ mechanizm dzia³ania lichwiarzy, rynku obligacji œmieciowych czyniektó-rych form dyskryminacji mniejszoœci.Bardziej szczegó³owo ten problemnegatywnejselekcji zosta³ omówiony w rodziale 12.Michael Spence z Uniwersytetu Stanforda wykaza³ natomiast, ¿e problem asyme-trii informacji mo¿na czêœciowo rozwi¹zaæ, jeœli jednostki œwiadome w³asnychzaletpodejm¹ kosztowne dzia³ania, aby w sposób wiarygodny ujawniæ owe zalety iprzeko-naæ o nich otoczenie.Spence podkreœla³ w swych badaniach, ¿e zdobycieformalnegowykszta³cenia mo¿e byæ sposobem sygnalizowania przez jednostki swych wrodzonychzdolnoœci.Sygnalizacja wyjaœnia równie¿, w jaki sposób spó³ki gie³dowewykorzystuj¹wyp³atê dywidendy akcjonariuszom do przekazania inwestorom informacji o optymi-stycznych przewidywaniach dotycz¹cych przysz³ych zysków.Joseph Stiglitz z Uniwersytetu Columbia (do niedawna g³Ã³wny ekonomista BankuŒwiatowego) zaproponowa³ alternatywne rozwi¹zanie opisanego przez Akerlofa pro-blemu negatywnej selekcji.Opiera siê ono na za³o¿eniu, ¿e to podmiotyniedysponuj¹-ce informacj¹ staraj¹ siê j¹ pozyskaæ poprzez proces selekcji, nie zaœ podmiotymaj¹ceinformacjê próbuj¹ sygnalizowaæ swoj¹ wiarygodnoœæ.Oferuj¹c ni¿sz¹ sk³adkê wza-mian za wy¿szy udzia³ w³asny (czêœæ ewentualnej straty, któr¹ musi pokryæ samubez-pieczony), towarzystwa ubezpieczeniowe mog¹ zachêciæ osoby o niskim ryzyku wy-st¹pienia okreœlonej w umowie szkody do „ujawnienia siê".Podobnie, systemwyna-grodzeñ, w ramach którego pracownik otrzymuje na pocz¹tku swej kariery bardzonisk¹ p³acê, która stopniowo roœnie i osi¹ga bardzo wysoki poziom dopiero podkoniecjego aktywnego ¿ycia zawodowego, jest atrakcyjny jedynie dla osóbniezamierzaj¹-cych zbyt wczeœnie wycofaæ siê z rynku pracy.Informacje dotycz¹ce innych laureatów Nagrody Nobla mo¿na znaleŸæ na stronieinternetowej www.nobelprize.orgZa³Ã³¿my jednak, ¿e funkcja kszta³cenia akademickiego polega jedynie na wy³ania-niu (sygnalizowaniu) najzdolniejszych pracowników.Z indywidualnego punktu wi-dzenia decyzja o podjêciu studiów jest nadal zasadna.Czy jednak decyzjejednostek s¹równie s³uszne ze spo³ecznego punktu widzenia? Spo³ecznym po¿ytkiem ze studiówjest selekcja zdolnych pracowników.Kieruj¹c ich do trudnych zajêæ,spo³eczeñstwouzyska wiêksz¹ produkcjê.Nie powierzy osobom mniej uzdolnionym prac, którychnie bêd¹ w stanie wykonywaæ.Gdyby jednak jedyn¹ funkcj¹ kszta³cenia akademickiego mia³o byæ wyszukiwaniezdolnych pracowników, wówczas ten sam cel mo¿na by osi¹gn¹æ innymi sposobamiprzy ni¿szym koszcie spo³ecznym.Ogólnonarodowy test na inteligencjê,skorygowanyo ró¿nice wynikaj¹ce z pochodzenia i niejednakowego dostêpu do nauki, móg³byspe³-niæ funkcjê selekcyjn¹ równie dobrze, a mo¿e nawet lepiej, przy znacznieni¿szymkoszcie dla spo³eczeñstwa.11.2.DyskryminacjaNa rysunku 11.1 pokazano, ¿e w Wielkiej Brytanii kobiety zarabiaj¹ mniej ni¿mê¿-czyŸni, z tablicy 11.10 zaœ wynika, ¿e ludnoœæ kolorowa zarabia mniej ni¿bia³a.Czydane te œwiadcz¹ o dyskryminacji kobiet i ludnoœci kolorowej na brytyjskimrynkupracy?Z powodów, o których by³a mowa w poprzednim rozdziale, niektóre zajêcia s¹ le-piej op³acane ni¿ inne.Ró¿nice œrednich wynagrodzeñ mê¿czyzn i kobiet czyludziró¿nych ras wynikaj¹ z dwóch odmiennych powodów.Po pierwsze, ró¿ne grupy maj¹zró¿nicowany udzia³ w wysoko p³atnych zajêciach.Ich struktury zawodowe siêró¿ni¹.Po drugie, poszczególne grupy mog¹ otrzymywaæ ró¿n¹ zap³atê za wykonywanie ta-kiej samej pracy.Analizê rozpoczniemy od zbadania ró¿nic miêdzy doros³ymi mê¿-czyznami i kobietami zatrudnionymi w pe³nym wymiarze godzin [ Pobierz caÅ‚ość w formacie PDF ]